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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) hatte in einem Fall zu entscheiden, in dem eine bulgarische Staatsangehörige auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, von ihrem Arbeitgeber nach Deutschland entsandt wurde, um eine über 90 Jahre alte Dame zu betreuen.

In dem Arbeitsvertrag war eine Arbeitszeit von 30 Std./Woche vereinbart. Im Betreuungsvertrag mit der älteren Dame war eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Std./Woche vereinbart. Die Pflegerin war gehalten, in der Wohnung der Seniorin zu wohnen und zu übernachten.

Sie forderte nun die Vergütung von 24 Stunden täglich für mehrere Monate und führte zur Begründung aus, dass sie in dieser Zeit von 6 Uhr bis ca. 22.00/23.00 Uhr im Einsatz war und sich auch nachts hätte bereithalten müssen, falls sie benötigt würde. Daher hätte sie für die gesamte Zeit einen Anspruch auf den Mindestlohn. Der Arbeitgeber berief sich jedoch auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Das LAG sprach der Pflegerin den geforderten Mindestlohn im Wesentlichen zu. Die Betreuung musste 24 Stunden am Tag sichergestellt werden. Neben den vergüteten Arbeitszeiten hatte sie auch in erheblichem Umfang vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten zur Sicherstellung der Betreuung erbracht. Auf einen kleinen Teil der geforderten Zahlungen hatte die Pflegerin keinen Anspruch. Dies waren Zeiten, die die ältere Dame mit Familienangehörigen in ihrer Wohnung oder im Restaurant verbracht hatte.

Sachbezüge sind bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht zu berücksichtigen. Das Mindestlohngesetz bestimmt, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns hat. Den Formulierungen dieser Vorschrift „gezahlt“ und „je Zeitstunde“ ist zu entnehmen, dass der Mindestlohnanspruch auf die Zahlung einer Geldleistung gerichtet ist. Dementsprechend hatte bereits das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil aus 2016 entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn nach der Entgeltleistung in Form von Geld berechnet werden muss.

Ein Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Da es sich bei dem gesetzlichen Mindestlohn um eine Bruttoentgeltschuld handelt, haben Sachleistungen keine Erfüllungswirkung.

Ein Unternehmen erstellte zum Infektionsschutz ein Hygienekonzept, das für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch anordnete. Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.6.2020 sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte jedoch nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.

Der Arbeitnehmer reiste vom 11.8. – 14.8.2022 in die Türkei, die zu dieser Zeit als Corona-Risikogebiet ausgewiesen war. Vor der Heimreise unterzog er sich einem PCR-Test, der, wie der erneute Test nach Ankunft in Deutschland, negativ war. Symptomfreiheit wurde ihm vom Arzt attestiert. Der Arbeitgeber verweigerte ihm trotzdem für die Dauer von 14 Tagen den Zutritt zum Betrieb und zahlte keine Arbeitsvergütung.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sprachen dem Arbeitnehmer die Zahlung der Vergütung zu. Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, obwohl der Arbeitnehmer entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise aufgrund der Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Tests und eines ärztlichen Attests über Symptomfreiheit keiner Quarantänepflicht unterliegt, schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung wegen Annahmeverzugs.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Daraus kann der Arbeitnehmer aber unmittelbar keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten.

Positive Schlusssätze können zwar geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen, sie tragen allerdings nicht zur Realisierung des Zeugniszwecks bei. Aus ihnen ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Durch eine Dankes- und Wunschformel bringt der Arbeitgeber vielmehr nur Gedanken und Gefühle zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat, noch auf dessen für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulassen.

Die Höchstgrenze für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (Geringfügigkeitsgrenze) beträgt seit dem Jahr 2013 unverändert 450 € monatlich, während die durchschnittlichen Löhne und Gehälter seither deutlich gestiegen sind. Die Politik hat sich der Situation nun angenommen und entsprechende Anpassungen vorgenommen.

Zum 1.10.2022 erhöht sich die Geringfügigkeitsgrenze für einen Minijob auf 520 € im Monat. Dieser Betrag orientiert sich an einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zu Mindestlohnbedingungen. Damit passt sich der Betrag auch dem gestiegenen Mindestlohn an. Dieser wird zum gleichen Zeitpunkt auf einen Bruttostundenlohn von 12 € erhöht.

Zu den Anpassungen gehört auch die Neufestsetzung der Beträge für einen Midijob. Dieser liegt ab dem 1.10.2022 vor, wenn ein Arbeitnehmer im Monat zwischen 520 € und 1.600 € verdient. Dazu wird der Arbeitgeberbeitrag oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze zunächst auf die für einen Minijob zu leistenden Pauschalbeiträge in Höhe von 28 % angeglichen und gleitend auf den regulären Sozialversicherungsbeitrag abgeschmolzen.

In Deutschland ist im sog. Nachweisgesetz geregelt, welchen Informations- und Dokumentationspflichten Arbeitgeber nachkommen müssen. Zum 1.8.2022 kamen einige Ergänzungen hinzu und die neue Fassung gilt ab diesem Zeitpunkt für alle Neueinstellungen. Zusätzlich sind nun folgende Punkte schriftlich zu dokumentieren:

• jeweils getrennte Angaben zu den unterschiedlichen Bestandteilen des Arbeitsentgelts (Zusammensetzung und Höhe sowie Überstundenvergütungen, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen) und Art und Fälligkeit der Auszahlungen
• das Enddatum oder bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Dauer
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte bzw. vorgesehene Ruhepausen und Ruhezeiten
• bei Schichtarbeit die Art des Schichtsystems, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• falls vereinbart, die Möglichkeit zur Überstundenanordnung und deren Voraussetzungen
• bei Vereinbarung einer Probezeit deren Dauer
• ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
• wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, wenn nicht der Versorgungsträger dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer selbst zu informieren
• ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung, die durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Bereits am ersten Tag muss die Niederschrift mit den Namen und den Anschriften der Vertragsparteien, Informationen zum Arbeitsentgelt und seiner Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeiten vorliegen. Nur die restlichen Nachweise dürfen innerhalb der folgenden sieben Kalendertage noch nachgereicht werden. Bei einem bestehenden Arbeits­verhältnis vor dem 1.8.2022 muss der Arbeitgeber ebenfalls schriftlich über die wesentlichen Arbeits­bedingungen informieren, sofern vom Arbeitnehmer gewünscht.