Aktuelles

Die Mindestlohnkommission empfahl am 1.7.2020 eine gesetzliche Anpassung des Mindestlohns in mehreren Stufen. Daraufhin wurde dieser ab dem 1.1.2021 von 9,35 € brutto auf 9,50 € angehoben. Zum 1.7.2021 erfolgt nunmehr eine weitere Erhöhung auf 9,60 €. Die nächsten Anpassungen erfolgen dann zum 1.1.2022 auf 9,82 € und ab dem 1.7.2022 auf 10,45 €.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahre. Unter bestimmten Voraussetzungen haben auch Praktikantinnen und Praktikanten Anspruch auf Mindestlohn. Ausgenommen vom Erhalt des Mindestlohns sind z. B. Auszubildende, ehrenamtlich Tätige oder Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung.

Bitte beachten Sie! Arbeitgeber sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von bestimmten Arbeitnehmern spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Das gilt entsprechend für Entleiher, denen ein Verleiher Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt und für geringfügig Beschäftigte.

Anmerkung: Bei Verträgen mit Minijobbern muss überprüft werden, ob durch den Mindestlohn die Geringfügigkeitsgrenze von 450 € pro Monat überschritten wird.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hatte sich in seiner Entscheidung vom 30.3.2021 mit einem Fall aus der Praxis zu befassen, in dem eine Mitarbeiterin wegen Corona-Pandemie-bedingter Betriebsschließung keinen Lohn vom Arbeitgeber erhielt. Dieser war der Auffassung, dass der Lohnausfall zum allgemeinen Lebensrisiko der Arbeitnehmerin gehört, weil ihr aufgrund der behördlich angeordneten bzw. veranlassten Betriebsschließung die Annahme der Arbeitskraft nicht möglich war.

Das sah das LAG anders und sprach der Arbeitnehmerin die Vergütung für die ausgefallenen 62 Arbeitsstunden in Höhe von ca. 660 € brutto – bestehend aus Grundvergütung, Nacht- und Sonntagszuschlägen für die geplanten Schichten – zu. Nach Auffassung des LAG befand er sich im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung. Nach den Regelungen im BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Dies sind Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung desselben verhindern. Die bisherige Rechtsprechung erfasst auch Fälle höherer Gewalt, wie z. B. Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse.

Um ein solches Ereignis handelt es sich bei der aktuellen Pandemie. Auch eine durch diese Pandemie begründete Betriebsschließung rechnet zum Betriebsrisiko. Ein Fall, in dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr verwerten konnte, was ggf. zu deren allgemeinen Lebensrisiko gehört, war nicht gegeben.

Bitte beachten Sie! Diese Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, das u. U. in letzter Instanz darüber entscheiden wird.

Bei einem Ausbruch von Covid-19 in einer Seniorenresidenz kam es im Dezember 2020 zu 20 Infektionen bei Bewohnern (7 verstarben) und 10 Infektionen bei Mitarbeitern. Das Gesundheitsamt stellte bei mehrfachen Begehungen fest, dass die als Einrichtungsleiterin und Pflegefachkraft tätige Mitarbeiterin trotz anders lautender Anordnungen wiederholt nicht in Dienstkleidung angetroffen worden war. Zudem hatte diese, nachdem eine sofort vollziehbare Anordnung zur strikten Trennung der Wohnbereiche in solche für Covid-19-erkrankte und solche für nicht daran erkrankte Bewohner erlassen und die strikte Zuordnung des Pflegepersonals zu jeweils einem Bereich angeordnet war, mehrfach während ihrer Schicht zwischen den beiden Bereichen gewechselt. Der Kreis untersagte der Einrichtung daraufhin mit sofortiger Wirkung die weitere Beschäftigung der Mitarbeiterin. Dem dagegen gerichteten Eilantrag der Antragstellerin gab das Verwaltungsgericht statt.

Die Richter des Oberverwaltungsgerichts kamen jedoch zu der Entscheidung, dass das Beschäftigungsverbot sich voraussichtlich als rechtmäßig erweist, weil diese die Vorbildfunktion als Leiterin der Einrichtung, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen hatte. Sie hatte ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf kamen in ihrem Urteil vom 12.3.2021 zu der Entscheidung, dass einem Arbeitnehmer für Zeiträume, in denen er aufgrund von Kurzarbeit gar nicht gearbeitet hat, die Urlaubsansprüche entsprechend gekürzt werden können. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null kann der Urlaub um 1/12 gekürzt werden.

Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Urlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, sofern die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen ist unzulässig.

In einem vom Landesarbeitsgericht München (LAG) entschiedenen Fall war eine Kirchenmusikerin seit dem 28.10.2016 unbefristet bei der Kirchengemeinde als Kirchenmusikerin mit 3,5 Wochenstunden in Teilzeit angestellt. Mit Änderungsvertrag vom 25.8.2017 wurde – wegen der Erkrankung der 1. Organistin – ihre Wochenstundenzahl befristet bis längstens 31.8.2018 auf 39 Stunden angehoben und dann wegen fortdauernder Erkrankung verlängert bis längstens 31.5.2019.

Das LAG entschied dazu, dass die Musikerin weiterhin mit 39 Wochenstunden zu beschäftigen ist, weil sie durch die nur befristete Erhöhung der Wochenstundenzahl unangemessen benachteiligt wurde. Das Gericht hat die Befristung in dem allein maßgeblichen letzten Änderungsvertrag als treuwidrig angesehen und als unangemessene Benachteiligung für unwirksam erklärt, weil bei Anschluss des Änderungsvertrages nicht zu erkennen gewesen war, dass der betriebliche Bedarf für die erhöhte Wochenstundenzahl bei Ende der Befristung nicht mehr bestehen würde.

Bei Vereinbarungen eines teilweisen Lohnverzichts, der über Gutscheine oder Werbeeinnahmen, die aus der Vermietung von Werbefläche auf dem Pkw des Arbeitnehmers entsteht, ausgeglichen wird, handelt es sich um sozialversicherungsrechtliches Arbeitsentgelt. Dies gilt nach dem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 23.2.2021 grundsätzlich für alle geldwerten Vorteile eines Arbeitnehmers, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Ein Zusammenhang besteht immer dann, wenn der ursprüngliche Bruttoarbeitslohn rechnungsmäßig fortgeführt wird und die Tankgutscheine und Werbeeinnahmen als "neue Gehaltsanteile" angesehen werden.

Im verhandelten Fall legten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen individuellen Bruttoentgeltverzicht bei gleichbleibender Arbeitszeit fest. Die bisherige Bruttovergütung wurde zur Berechnung künftiger Gehaltsansprüche weitergeführt. Als Ausgleich und "neue Gehaltsbestandteile" vereinbarten die Parteien monatliche Tankgutscheine in Höhe von 40 € und Mietzahlungen für die Bereitstellung von Werbeflächen in Höhe von 21 € im Monat. Nach einer Betriebsprüfung forderte der Rentenversicherungsträger Sozialversicherungsbeiträge nach. Der Arbeitgeber lehnte die Nachforderung ab und begründete dies damit, dass der Sachwert der Tankgutscheine unter der steuerlichen Bagatellgrenze von 44 € im Monat liegt. Darüber hinaus ist für die Werbefläche ein Mietvertrag geschlossen worden, welcher nicht auf dem Arbeitsverhältnis beruht.

Diese Auffassung teilte das BSG nicht und führte in seiner Urteilsbegründung aus, dass es bei den Mieteinahmen nicht darauf ankommt, dass ein eigenständiger Mietvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen worden ist und es sich bei den Werbeeinnahmen um einen "neuen Gehaltsanteil" handelt. Da auch die Tankgutscheine auf einen bestimmten Betrag festgelegt sind, handelt es sich ebenfalls um einen Sachbezug im Sinne eines "neuen Gehaltsbestandteils". Die steuerrechtliche Bagatellgrenze kann daher nicht zur Anwendung kommen.