Aktuelles

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

Dies gilt auch dann, wenn der Bereitschaftsdienst zusammen mit der regulären Arbeitszeit die wöchentliche Höchstarbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes überschreitet. Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch. Hat die Ableistung der Bereitschaftsdienste gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen und waren die zugrundeliegenden Anordnungen nichtig, führt dies nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung.

Die Vorschriften zur Arbeitszeit, den Ruhepausen, zur Ruhezeit usw. dienen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sollen ihn vor einer die Gesundheit gefährdenden Überbeanspruchung bewahren. Eine angemessene Vergütung der Arbeit wollen sie dagegen nicht sicherstellen. Dem Ziel des Gesundheitsschutzes steht es grundsätzlich entgegen, finanzielle Anreize für eine Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen zu setzen, indem beispielsweise die geringere Bereitschaftsdienstvergütung auf den Stundenlohn für Vollarbeit angehoben wird.

Regelungen, mit denen eine Öffnung von Verkaufsstellen an Sonntagen erlaubt wird, müssen das verfassungsrechtlich geforderte Mindestniveau des Sonntagsschutzes wahren. Dieses verlangt, dass der Gesetzgeber die Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zur Regel erheben muss. Ausnahmen darf er nur aus zureichendem Sachgrund zur Wahrung gleich- oder höherrangiger Rechtsgüter zulassen. Außerdem müssen die Ausnahmen als solche für die Öffentlichkeit erkennbar bleiben.

Anlassbezogene Sonntagsöffnungen müssen sich stets als Annex zur anlassgebenden Veranstaltung darstellen. Sie dürfen nur zugelassen werden, wenn die dem zuständigen Organ bei der Entscheidung über die Sonntagsöffnung vorliegenden Informationen und die ihm sonst bekannten Umstände die schlüssige und nachvollziehbare Prognose erlauben, die Zahl der von der Veranstaltung selbst angezogenen Besucher werde größer sein als die Zahl derjenigen, die allein wegen einer Ladenöffnung am selben Tag – ohne die Veranstaltung – kämen.

Ferner müssen anlassbezogene Sonntagsöffnungen i. d. R. auf das räumliche Umfeld der Anlassveranstaltung beschränkt werden. Dieses Umfeld wird durch die Ausstrahlungswirkung der Veranstaltung bestimmt und entspricht dem Gebiet, das durch das Veranstaltungsgeschehen selbst – und nicht allein durch den Ziel- und Quellverkehr oder Werbemaßnahmen für die Veranstaltung – geprägt wird.

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Zu dieser Entscheidung kamen die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem Beschluss vom 28.7.2020.

Sie führten dazu aus, dass die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden kann. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer usw. gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 22.9.2020 entschiedenen Fall war in einer Versorgungsordnung u. a. Folgendes geregelt: Versorgungsberechtigt ist, wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht und das 55. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht vollendet hat. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte. Außerdem ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert.

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in dem Betrieb zunächst befristet und im unmittelbaren Anschluss unbefristet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Die Richter des BAG hatten nun die Frage zu klären, ob auf den Arbeitnehmer die Versorgungsregelung zutrifft.

Sie kamen zu der Entscheidung, dass hier ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht. Die Versorgungsordnung war dahin auszulegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Voraussetzung einer "schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage" ist nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch.

Leider kommt es in der Arbeitswelt z. B. beim Umgang mit Kolleginnen und Kollegen zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. Das kann von anzüglichen Bemerkungen oder Belästigungen über unerwünschte sexualisierte Berührungen bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen reichen.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Im Falle einer sexuellen Belästigung kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, denn einem Arbeitgeber ist u. U. der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Ferner ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer nicht ernsthaft damit rechnen kann, dass sein Arbeitgeber sein Verhalten toleriert. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 19.6.2020 fest.

In einem vom Landesarbeitsgericht Berlin (LAG) entschiedenen Fall wurde eine bulgarische Staatsangehörige auf Vermittlung einer deutschen Agentur von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber nach Deutschland entsandt, um eine hilfsbedürftige 96-jährige Dame zu betreuen. In dem Arbeitsvertrag war eine Arbeitszeit von 30 Std./Woche vereinbart. In dem Betreuungsvertrag war eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Std./Woche vereinbart. Ferner war sie gehalten, in der Wohnung zu wohnen und zu übernachten. Nach Angaben der Pflegerin war sie über mehrere Monate täglich von 6 Uhr morgens bis ca. 22/23 Uhr im Einsatz und musste sich auch nachts bereithalten. Daher verlangte sie für die gesamte Zeit die Zahlung des Mindestlohns.

Das LAG sprach der Pflegekraft den geforderten Mindestlohn ausgehend von einer täglichen Arbeitszeit von 21 Stunden zu. Zur Begründung führten die LAG-Richter aus, dass die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit auf 30 Std. treuwidrig ist, wenn eine umfassende Betreuung zugesagt und die Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit der Pflegekraft übertragen wird. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, die Einhaltung von Arbeitszeiten zu organisieren. Dies war hier nicht geschehen. Ferner war die angesetzte Zeit von 30 Std./Woche für das zugesagte Leistungsspektrum im vorliegenden Fall unrealistisch.