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Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist über die Gründe der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsvertrags zu informieren, wenn vorgesehen ist, dass Dauerbeschäftigten diese Information mitgeteilt wird. Eine nationale Regelung, die vorsieht, dass nur Dauerbeschäftigte über die Kündigungsgründe informiert werden, verstößt nach der Auffassung der Richter des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gegen das Grundrecht des befristet beschäftigten Arbeitnehmers. Zudem kommt der EuGH zu dem Schluss, dass die Dauer eines Arbeitsverhältnisses keine Benachteiligung von zeitlich befristet eingestellten Mitarbeitern rechtfertigen kann.

Der Mindestlohnanspruch ist unabhängig vom arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch und entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde. Dabei sind alle im Arbeitsvertrag stehenden Entgeltleistungen des Arbeitgebers geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt, erfüllen den Mindestlohnanspruch dagegen nicht.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg kann der Arbeitgeber nicht eigenmächtig entscheiden, bisherige Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in monatliche Raten aufzuteilen und diese Beträge dann anteilig auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen. Auch ein vom Arbeitgeber gezahlter Arbeitgeberanteil an den vermögenswirksamen Leistungen ist nicht mindestlohnwirksam.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber tragen muss. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts führten dazu aus, dass ein Betriebsrat bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen er seine Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum hat. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung höhere Kosten anfallen. Das gilt auch für Personalvertretungen.

Die Glaubwürdigkeit von AU-Bescheinigungen kann in Frage gestellt werden, wenn ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung mehrere aufeinanderfolgende AU-Bescheinigungen vorlegt, deren Gültigkeitsdauer genau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, und er direkt nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antritt.

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall legte ein seit März 2021 als Helfer beschäftigter Arbeitnehmer (AN) am 2.5.2022 eine AU-Bescheinigung für die Zeit vom 2.–6.5.2022 vor. Mit Schreiben vom 2.5.2022, das dem AN am 3.5.2022 zuging, kündigte der Arbeitgeber (AG) das Arbeitsverhältnis zum 31.5.2022. Mit Folgebescheinigungen vom 6.5.2022 und vom 20.5.2022 wurde AU bis zum 20.5.2022 und bis zum 31.5.2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Ab dem 1.6.2022 war der AN wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Der AG verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten AU-Bescheinigungen sei erschüttert.

Die BAG-Richter kamen zu der Entscheidung, dass für die Bescheinigung vom 2.5.2022 der Beweiswert nicht erschüttert ist. Nach den getroffenen Feststellungen hatte der AN zum Zeitpunkt der Vorlage der AU-Bescheinigung keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bezüglich der AU-Bescheinigungen vom 6.5.2022 und vom 20.5.2022 wird der Beweiswert dagegen angezweifelt. So bestand zwischen der in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der AU und der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz. Ferner hatte der AN unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen. Dies hat zur Folge, dass nunmehr der AN für die Zeit vom 7.–31.5.2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter AU als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch trägt.

Sofern ein Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Vereinbarungen weiß, dass der Arbeitgeber Details zur Arbeitszeit und zum Arbeitsort für den nächsten Tag noch präzisiert, ist er verpflichtet, eine solche, per SMS mitgeteilte Weisung, auch in seiner Freizeit zu beachten und zur Kenntnis zu nehmen. Die Ruhezeit wird durch die Kenntnisnahme nicht unterbrochen. Der eigentliche Moment der Kenntnisnahme der SMS stellt sich als zeitlich derart geringfügig dar, dass nicht von einer erheblichen Beeinträchtigung der Freizeit ausgegangen werden kann.

In einem vom Bundesarbeitsgericht am 23.8.2023 entschiedenen Fall war in einer Betriebsvereinbarung u.a. geregelt, dass Springerdienste in der Jahresplanung einem Wochentag der Vertreterwoche verbindlich zugewiesen werden. Sollte zu diesem Zeitpunkt keine konkrete Schichtzuteilung möglich sein, erfolgt die Zuteilung von unkonkreten Tag-, Spät- und Nachtdiensten. Unkonkret zugeteilte Springerdienste können für Tag- und Spätdienste bis 20 Uhr des Vortags vor Dienstbeginn im Dienstplan weiter konkretisiert werden. Geschieht dies nicht, findet sich der Mitarbeiter zu Dienstbeginn am vom Arbeitgeber zugewiesenen Dienstort ein. Der Arbeitgeber teilte einen Arbeitnehmer in zwei Zeiträumen zu einem unkonkreten Springerdienst ein. Einen Tag vorher informierte ihn der Arbeitgeber per SMS, nachdem der Arbeitnehmer telefonisch nicht erreichbar war. Der Arbeitnehmer meldete sich jedoch am Folgetag erst zum ursprünglich festgelegten Arbeitsbeginn. Der Arbeitgeber wertete dies als unentschuldigte Fehlzeit und erteilte eine Abmahnung.

Die Richter entschieden zugunsten des Arbeitgebers.

Nach den im Handelsgesetzbuch zum Ausdruck gekommenen Rechtsgrundsätzen sind Wettbewerbsverbote nur dann zulässig, wenn sie dem Schutze eines berechtigten Interesses des Gesellschaftsunternehmens dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Betätigung des Geschäftsführers nicht unbillig erschweren. Wobei der insofern vorzunehmende Interessenausgleich eine umfassende Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalles erfordert, insbesondere auch die Berücksichtigung des Zwecks, der mit der Vereinbarung des Wettbewerbsverbots verfolgt wird. Insbesondere darf es rechtlich nicht dazu eingesetzt werden, den ehemaligen Geschäftsführer als potenziellen Wettbewerber auszuschalten.

In einem vom Oberlandesgericht Köln (OLG) entschiedenen Fall sah ein Wettbewerbsverbot vor, dass es einer Geschäftsführerin untersagt ist, als Mitglied der Geschäftsführung oder als Angestellte oder Beraterin oder Vertreterin oder auf sonstige Weise für ein Unternehmen oder eine Person direkt oder indirekt tätig zu sein, die eine Konkurrenztätigkeit ausführt. Die Richter des OLG kamen zu der Entscheidung, dass dieses Verbot unwirksam ist, da es jedwede Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagt und damit gegenständlich zu weit geht. Insofern verbietet die Klausel nämlich eine Tätigkeit der Geschäftsführerin selbst dann, wenn sie dort z.B. in einem Bereich tätig wäre, in dem das Konkurrenzunternehmen gar nicht konkurriert.