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Das Unionsrecht verlangt nicht, dass ein Arbeitnehmer, der während seines bezahlten Jahresurlaubs aufgrund eines Kontakts mit einer mit einem Virus infizierten Person unter Quarantäne gestellt worden ist, den Jahresurlaub auf einen späteren Zeitraum übertragen kann.

Der bezahlte Jahresurlaub bezweckt, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. Anders als eine Krankheit steht ein Quarantänezeitraum als solcher der Verwirklichung dieser Zwecke nicht entgegen. Folglich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Nachteile auszugleichen, die sich aus einem unvorhersehbaren Ereignis wie einer Quarantäne ergeben, das seinen Arbeitnehmer daran hindern könnte, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub uneingeschränkt und wie gewünscht zu nutzen.

Seit dem 1.1.2020 gilt eine Mindestvergütung für Auszubildende, die außerhalb der Tarifbindung liegen. Die Höhe der monatlichen Mindestvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz wurde nun fortgeschrieben. Hier eine Übersicht der Mindestvergütungen von 2020 bis 2024 vom 1.1. bis 31.12. des jeweiligen Jahres:

Ausbildungsbeginn	1. Ausbildungsjahr	2. Ausbildungsjahr	3. Ausbildungsjahr	4. Ausbildungsjahr
2024	649,00 €	766,00 €	876,00 €	909,00 €
2023	620,00 €	731,60 €	837,00 €	868,00 €
2022	585,00 €	690,30 €	789,75 €	819,00 €
2021	550,00 €	649,00 €	742,50 €	770,00 €
2020	515,00 €	607,70 €	695,25 €	721,00 €

Das mit dem Rechtsstreit zwischen einem Piloten und einem Luftfahrtunternehmen befasste deutsche Bundesarbeitsgericht hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gerichtet. Es wollte wissen, ob eine nationale Regelung, nach der ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Zahl Arbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leisten muss, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten, eine Diskriminierung darstellt, die nach dem Unionsrecht verboten ist.

In seiner Entscheidung vom 19.10.2023 hat der EuGH dies bejaht. Er stellte zunächst fest, dass die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer während der Zeit ihrer Beschäftigung die gleichen Aufgaben wahrnehmen wie die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer oder die gleiche Arbeitsstelle wie diese bekleiden. Damit ist die Situation beider Arbeitnehmerkategorien vergleichbar. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden, wenn es darum geht, eine erhöhte Vergütung wegen Überschreitung einer bestimmten Zahl an Arbeitsstunden zu erhalten.

In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall arbeitete eine Mitarbeiterin 40 Stunden die Woche. Arbeitsvertraglich war sie zur Leistung von Sonntags-, Feiertags- und Mehrarbeit verpflichtet. In dem Unternehmen galt ein 3-Schicht-Modell. Nach der Geburt ihrer Zwillinge reichte sie bei ihrem Arbeitgeber den Wunsch ein, ihre Arbeitszeit auf 35 Stunden wöchentlich zu begrenzen und ausschließlich von Montag bis Freitag zwischen 7:40 und 16:40 Uhr tätig zu sein, um sich außerhalb dieser Zeiten um ihre Kinder kümmern zu können, da die Kinderbetreuungseinrichtungen zu anderen Zeiten geschlossen sind. Der Arbeitgeber gab dem Wunsch der Arbeitszeitreduzierung nach, widersprach allerdings der gewünschten Arbeitszeitverteilung. Die Richter gaben ihm Recht.

Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist es dem Arbeitgeber gestattet, sich auf die klar erkennbaren persönlichen Lebensumstände der Arbeitnehmer zu konzentrieren, ohne eingehende Untersuchungen über deren familiäre Situation anstellen zu müssen. Dies ist ihm bereits aufgrund des Datenschutzes und der Wahrung der Privatsphäre der Angestellten nicht gestattet. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, zu prüfen, ob es nicht doch zumutbare anderweitige Möglichkeiten einer Betreuung gibt, sei es durch den anderen Elternteil, Lebenspartner, Angehörige, Verwandte, Freunde etc. oder eben durch Dienstleister wie Kindertagesstätten oder Tagesmütter.

Dass es den anderen Mitarbeitern gelingt, arbeitsvertragliche und familiäre Pflichten miteinander zu vereinbaren, rechtfertigt es nicht, diese durch die vermehrte Zuweisung ungünstiger Schichten zusätzlich zu belasten.

Umkleide- und die Reinigungszeiten, aber auch die innerbetrieblichen Wegezeiten sind als „Arbeitszeit“ zu werten und daher zu vergüten, wenn diese als „fremdnützig“ zu bewerten sind. Sie also auf Anweisung und im Interesse des Arbeitgebers erfolgen.

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft an die Leistung weisungsgebundener Arbeit an. Zur Arbeitsleistung zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Hierzu gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Fall macht der Arbeitgeber mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit.

Ob Körperreinigungszeiten auch als Arbeitszeit anzusehen sind, ist höchstrichterlich bisher noch nicht geklärt. Im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Umkleidezeiten kommt es darauf an, ob die Zeit zum – ggf. auch nur teilweisen – Reinigen des Körpers überwiegend oder ausschließlich fremdnützig ist und nicht nur dazu dient, dass der Arbeitnehmer sauber nach Hause kommt. Die Fremdnützigkeit ist zu verneinen, wenn es um Körperreinigungszeit geht, die üblicherweise im Privatleben dazu dient, die übliche Entwicklung von Verunreinigung, Schweiß und Körpergeruch im Laufe eines Tages zu beseitigen. Sie ist dagegen zu bejahen, wenn es um Körperreinigungszeit geht, die aufgewendet werden muss, weil die Verunreinigung des Körpers deutlich über das Maß hinausgeht, das üblicherweise im Privatleben anfällt.

Innerbetriebliche Wegezeit von der Umkleide zum Arbeitsplatz zu Beginn der Arbeit und zurück nach der Arbeit ist vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss.

Anmerkung: Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg wurde Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.

Die private Nutzung einer Tankkarte entgegen den Regelungen einer Dienstwagenrichtlinie kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts v. 29.3.2023 lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Einem Vertriebsmitarbeiter wurde von seinem Arbeitgeber ein Dienstwagen für Kundenbesuche zur Verfügung gestellt, den er auch privat nutzen durfte. Entsprechend der Dienstkartenrichtlinie trug der Arbeitgeber u.a. die Leasingkosten, die Versicherung und die laufenden Betriebskosten (Kraftstoff, Öl). Der Arbeitgeber händigte dem Mitarbeiter zum Betanken des Dienstwagens Tankkarten aus. Neben seinem Dienstwagen betankte der Beschäftigte aber auch seine privaten Fahrzeuge. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Beschäftigte hielt die Kündigung dagegen für unwirksam. Vor Gericht hatte er jedoch keinen Erfolg.