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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte am 8.6.2023 in einem Fall zu entscheiden, bei dem im Kontext der Covid-19-Pandemie eine Rechtsverordnung erlassen worden war, um es den Reiseveranstaltern zu ermöglichen, im Fall des Rücktritts („Auflösung“) vom Pauschalreisevertrag wegen unvermeidbarer, außergewöhnlicher Umstände einen Gutschein mit einer Gültigkeit von 18 Monaten auszustellen, nach deren Ablauf im Fall der Nichteinlösung erst ein Anspruch auf Erstattung der für die Pauschalreise getätigten Zahlungen bestand.

Der EuGH kam zu der Entscheidung, dass eine solche nationale Regelung, nach der die Reiseveranstalter vorübergehend von ihrer Verpflichtung befreit sind, im Fall des Rücktritts alle Zahlungen voll zu erstatten, nicht mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Sie führten aus, dass unter „Erstattung“ eine Rückzahlung in Geld zu verstehen ist. Diese Verpflichtung kann nicht durch eine Leistung in einer anderen Form (z.B. Angebot eines Gutscheins) ersetzt werden. Dabei ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass der Reisende freiwillig eine Erstattung in Form eines Gutscheins akzeptiert.

Sofern der Arbeitgeber die private Nutzung eines dienstlichen Smartphones erlaubt, kann der Mitarbeiter daraus schließen, dass auch die gesamte dienstliche IT für private Zwecke genutzt werden darf. Daher darf eine verdachtsunabhängige Überprüfung des E-Mail-Accounts durch den Arbeitgeber i.d.R. nicht verdeckt erfolgen. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer angekündigt werden, dass und aus welchem Grund eine Verarbeitung von E-Mails stattfinden soll. Es muss ihm die Gelegenheit gegeben werden, private Nachrichten in einem gesonderten Ordner zu speichern, auf den kein Zugriff erfolgt.

Zu dieser Problematik hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg über den nachfolgenden Sachverhalt zu entscheiden: Von einem Arbeitgeber wurden heimlich die E-Mails eines Beschäftigten ausgewertet und darauf basierend eine Kündigung ausgesprochen, da darin private Nachrichten gefunden wurden. Der Mitarbeiter argumentierte jedoch, dass er die „Mischnutzung“ anderer Kommunikationsmittel (wie Smartphone) für private Zwecke erlaubt bekommen hatte und daher annahm, dass dies auch für die gesamte IT galt. Die LAG-Richter entschieden zugunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigung war unwirksam und der Arbeitgeber hatte wegen Datenschutzverstößen ein Schmerzensgeld von 3.000 € zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) hatte in einem Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitnehmerin am 4.5.2022 mit Datum 5.5.2022 ein Kündigungsschreiben zum 15.6.2022 verfasste und darin u.a. um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift bat. Sie bedankte sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Ab dem 5.5.2022 erschien sie nicht mehr zur Arbeit und reichte durchgehend bis zum 15.6.2022 und damit genau für sechs Wochen AU-Bescheinigungen ein. Der Arbeitgeber zahlte keine Entgeltfortzahlung.

Das LAG verwies zunächst auf den hohen Beweiswert von AU-Bescheinigungen. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist. Durch die Beweise müssen sich Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Eine Erschütterung kommt nicht nur dann in Betracht, wenn sich ein Arbeitnehmer in Zusammenhang mit seiner Kündigung einmal zeitlich passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankschreiben lässt. Er ist auch erschüttert, wenn die Krankschreibung aufgrund mehrerer AU-Bescheinigungen durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert, diese punktgenau den maximalen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen umfasst und sich aus dem Kündigungsschreiben ergibt, dass der Verfasser von vornherein nicht mehr mit seiner Anwesenheit rechnet. Das war hier der Fall.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz bemisst sich das für Urlaubszeiten zu gewährende Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Zugrundezulegen sind der Berechnung der Urlaubsvergütung die Arbeitsvergütungen, die der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum jeweils als Gegenleistung für seine Tätigkeit in den maßgeblichen Abrechnungszeiträumen erhalten hat. Dazu gehören auch schwankende Verdienstbestandteile wie etwa Akkordlohn, Provisionen oder andere Formen des Leistungslohns unabhängig davon, ob sie regelmäßig anfallen oder nicht.

Auch wenn Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen im dreizehnwöchigen Referenzzeitraum zutreffend beitragsfrei ausgezahlt worden sind, unterliegt der auf sie entfallende Anteil des Urlaubsentgelts der Beitragspflicht zur Sozialversicherung, entschieden die Richter des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen v. 8.5.2023.

Der Bundesfinanzhof hat in einem Urteil vom 11.5.2023 eine Entscheidung in Bezug auf die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten getroffen. Der Fall betraf einen Vater, der getrennt von der Mutter seiner Tochter lebte. Er versuchte, die Hälfte der Betreuungskosten für Kindergarten und Schulhort als Sonderausgaben von der Steuer abzusetzen. Das Finanzamt lehnte dies jedoch ab, da die Tochter nicht zum Haushalt des Vaters gehörte.

Das Gericht entschied, dass die von ihm getragenen Kosten nicht als Sonderausgaben abgezogen werden können, da die Tochter nicht zu seinem Haushalt gehörte. Die Richter stellten fest, dass die geltende Regelung nicht gegen das Grundgesetz verstößt. Sie argumentierten, dass die Regelung darauf abzielt, die finanzielle Belastung von Eltern zu mindern, die ihre Kinder in ihrem eigenen Haushalt betreuen und erziehen.

Darüber hinaus wurde in der Entscheidung darauf hingewiesen, dass der Vater bereits einen Freibetrag für den Betreuungs- und Erziehungs- oder Ausbildungsbedarf erhielt. Dieser Freibetrag war höher als die von ihm getragenen Betreuungskosten. Aufgrund dieser Umstände wurde die Revision des Vaters als unbegründet zurückgewiesen.

Ein GmbH-Gesellschafter, der in der Gesellschaft angestellt und nicht zum Geschäftsführer bestellt ist, ist regelmäßig abhängig beschäftigt. Bei der Statusbeurteilung eines Gesellschafter-Geschäftsführers kommt es nicht allein auf dessen Weisungsfreiheit im eigenen Tätigkeitsbereich an. Vielmehr muss dieser auch in der Lage sein, auf die Ausrichtung der Geschäftstätigkeit des Unternehmens insgesamt Einfluss zu nehmen und damit die GmbH wie ein Unternehmensinhaber zu lenken. Andernfalls ist er nicht im „eigenen“ Unternehmen tätig, sondern in funktionsgerecht dienender Weise in die GmbH als seine Arbeitgeberin eingegliedert. Dies gilt auch für mitarbeitende, nicht zum Geschäftsführer bestellte Gesellschafter.

In dem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall hatte ein Gesellschafter nur ein begrenztes Tätigkeitsfeld (Einkauf und Logistik) und konnte aufgrund seiner hälftigen Beteiligung am Stammkapital auch keinen maßgeblichen Einfluss auf die durch seinen Bruder ausgeübte Geschäftsführertätigkeit ausüben. Dass aufgrund familiärer Beziehungen faktisch eine gleichberechtigte Geschäftsführung des Unternehmens gelebt wurde, war für die Statusbeurteilung unerheblich.